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          2021中國石油科技與信息化創新大會·特別報道

          用創新的思維構建創新生態

            科技創新從來沒有像今天這樣深刻影響著能源行業的命運和能源企業的發展?萍紕撔乱舱媾R著一系列新形勢、新挑戰、新課題。當務之急是要牢固樹立系統思維,堅持問題導向,認清形勢、直面挑戰、破解難題,構建一個充滿活力的科技創新生態。

            在與科技管理人員、科技工作者座談中,我們了解到,大家希望構建一個開放共享的科技創新平臺,促進科技資源高效配置,深挖創新潛力,激發創新活力。

            構建充滿活力的科技創新生態是一項系統工程,必須抓住主要矛盾和矛盾的主要方面來深入剖析、提出有效解決之道。本期我們邀請科技管理者和一線科技人員進行深入探討,以期進一步構建一個充滿活力的科技創新生態,推進公司高質量發展。

            曾興球:中國投資協會能源研究中心副理事長

            馬新華:勘探開發研究院院長

            楊 虹:經濟技術研究院石油科技研究所教授

            構建科技創新生態,應該從哪些方面入手

            楊虹:面對世界新一輪技術革命、能源革命、工業革命浪潮,能源央企迫切需要通過營造開放、包容、協同、有序、可持續的創新生態系統,推進創新驅動和高質量發展,進一步增強競爭力、創新力、控制力、影響力、抗風險能力。

            能源央企營造開放的創新生態系統涉及創新環境、創新主體、創新資源、創新支撐、創新文化等諸多方面,絕非一日之功,而需久久為功。

            創新制度是目前促進公司技術創新的關鍵。集團公司建立了80多家科研院所,擁有大量科研人員,科研投入也不斷增長,但是創新效率尚不理想,迫切需要進一步優化資源配置,進一步調動科研人員積極性,這些都是依靠相關制度的完善來實現的。

            創新生態是以科研人員和科研院所為核心的。需要建立現代院所制度,引入更多競爭機制,給予科研人員更多自主權,從而激發科研人員創新動力。

            曾興球:中國石油作為大型國有企業,行業發展具有深厚的市場基礎,產業鏈齊全,不但在創新的大環境、大系統里能夠發揮主力軍作用,企業內部創新也完全有條件形成具有行業特色的創新生態系統。建設中國石油企業創新生態系統主要有以下幾個方面的工作:

            一是加快建設多層次創新人才使用和儲備體系。制定有競爭力的人才制度,分層次吸收具有競爭力的人才?茖W設計創新激勵機制,盡可能做到人盡其才、各盡所能。

            二是加快建設核心技術攻關體系。真正搞清楚關鍵技術、核心技術在哪里。立足于自力更生,布局一批學科交叉融合,具備國際前沿水平,真正把技術創新落到要害處、落到實處,促使科研成果迅速走向應用。

            三是加強構建科研服務與支撐體系,無縫鏈接創新流程。建立健全中長期科研技術創新績效評估制度,完善激勵企業技術創新的財稅政策。

            四是建設更加開放的國際合作創新體系。通過國際合作,加快我們創新發展的步伐,也讓我們的合作創新成果惠及世界,為推動世界經濟發展做出貢獻。

            五是研究實施創新發展戰略的方法體系。要搞好創新發展戰略的頂層設計,理順技術發展思路,組織好重大技術項目攻關,提高創新戰略的科學性、系統性、適應性和前瞻性。

            六是加強企業文化建設,形成鼓勵創新的社會環境。

            馬新華:在全球化、信息化、網絡化深入發展的條件下,創新要素更具開放性、流動性。構建集團公司創新生態系統,需要重點關注創新主體、創新環境、創新資本和外部要素,特別是創新主體這個重要載體。

            創新主體包括各級研究機構和人才等,其中人才是創新最核心、最活躍的要素。硬實力、軟實力,歸根到底要靠人才實力。集團公司科技人才隊伍蘊藏著巨大創新潛能,要通過構建更加高效、更富活力的創新生態體系,將這種潛能充分釋放出來。

            要以能夠更好地培育人才、集聚人才、使用人才、成就人才為中心,強化重大項目科研投入和攻關組織,高效配置創新資源,完善科研條件平臺體系,加強對外開放合作,推進成果共享和轉化創效,完善創新激勵機制和容錯糾錯機制,積極營造“尊重人才、鼓勵創新、寬容失敗”的良好氛圍,切實為科研人員“搭臺扶梯”“解套松綁”,持續推動人才發展與創新創效相融互促,最大限度地激發創新創效活力動力。

            從體制機制上看,最需要解決的問題是什么

            馬新華:一是科研組織體系還不能完全適應高質量發展要求。國內科技創新資源相對分散,項目設置不夠集中高效,“一個整體、兩個層次”的科技創新體系有待加強,需要進一步加強分工協作和信息共享,形成更強創新合力;海外技術支持整體力量需要加強,特別要強化對作業者項目提供穩定的一體化科技支撐。

            二是人才發展體制機制還有待健全完善?蒲性核鶎Ω邔哟稳瞬诺奈τ兴陆,“生聚理用”機制仍需健全,“高精尖缺”人才引進渠道不暢,跨單位、跨學科的人才交流合作存在壁壘,青年人才成長通道有待拓寬,與油田、海外雙向交流鍛煉機制仍需加強。

            三是創新創效活力釋放還不夠充分?蒲薪涃M管理規定相對繁瑣,經費預算和執行等事務性工作占據科研人員不少精力。薪酬分配的價值導向還不夠突出,差異化考核和精準激勵機制仍需完善,成果轉化創效的通道還需要進一步拓寬。

            楊虹:國家這兩年出臺了大量促進創新、推動科技體制機制改革的政策文件,集團公司也出臺了深化科技體制機制改革的指導意見和實施方案,正在不斷推行科技體制機制改革,但是科研院所在落實科技改革政策時,常常受制于其他管理制度的約束,也就是說存在不同制度的沖突,存在政策落地的“最后一公里”問題,導致國家和集團公司科技體制機制改革的政策紅利不能真正轉變為激發科技創新的動力與活力。

            曾興球:實施創新發展,最重要的是企業領導干部要解放思想。“政治路線確定之后,干部就是決定的因素”。一個創新型的企業,其領導人必定是一個勇于創新、善于創新的人。判斷企業領導人是不是真正的企業家,是不是具有企業家精神,按照著名管理學家德魯克的說法,首先就是看你是不是敢于創新。“創新是判斷企業家的唯一標準”。具有企業家精神的領導者,一是熱愛技術,二是能夠洞察技術市場的前景,帶領員工不斷探索新技術。

            領導干部要帶頭轉變理念,主動改革陳舊的管理方法。企業管理的本質是激發和釋放人的潛能,企業領導人應當成為具有科學精神的企業家,帶領員工在研發新技術的道路上不懈探索,致力于本企業創新驅動發展。

            如何打破界限,激發科研工作者的創新活力

            曾興球:技術創新是一個系統工程,創新絕不是靠少數天才人物就能達到目標的。實施創新驅動發展戰略,調動科技人員的積極性,關鍵在于構建企業創新生態系統。

            切實加強科研隊伍建設、培養科研尖子人才。人才能不能留得住、留住了能不能干得好。干不好,暫時留住,他還是要走的。吸引科研人才,一是要有研究題目,有活干;二是有人支持他干;三是干好了要鼓勵,失敗了也鼓勵繼續干。形成一種搞科研光榮、搞科研受尊重,埋頭搞科研為國做貢獻的良好氛圍。

            要認真研究改革現行科技體制。從課題設計、資金投入、成果審查、技術轉化、科研獎勵、職稱評定等,要有一套科學的程序和務實的標準。市場化,我們是社會主義的市場化,要堅持公開、公平、公正的原則。用合理的機制,推動科技發展,才能迎接科學的春天。

            馬新華:要堅持問題導向和需求導向,從以下三個方面重點開展工作。

            一是提速人才成長步伐。依托重大項目研究、海外技術支持、研究生教育及高端技術培訓平臺,加速石油科學家、國際化人才和青年英才培育,完善“雙序列”崗位動態管理機制,賦予科研人員更多自主權,為各類人才脫穎而出提供廣闊舞臺。

            二是深化考核分配機制改革。全面建立價值導向的考核評價機制,完善差異化薪酬分配機制,構建多元化人才激勵機制,設置優秀創新團隊專項獎勵,設立產業獎和成果孵化資金池,全力打通成果轉化創效“最后一公里”,豐富激勵分配手段,讓奮斗者有奔頭、得實惠。

            三是積極營造有利氛圍。強化黨建引領,大力弘揚石油科學家精神,倡導以奮斗者為本理念,持續提升科研條件和創新環境,引導科研人員矢志創新創效。

            楊虹:在科研院所中迫切需要推進“去行政化”,提高科研人員在科研工作中的話語權和地位,推進完全項目制管理和“雙序列”改革,加強科研人員的職業生涯設計,增加科研人員的榮譽感和對未來發展目標的明晰度。

            迫切需要落地的政策是:完全項目制和“雙序列”改革。盡快完善相關配套政策,在科研院所中全面推進項目制,明確項目長與處室長的職責定位,給予項目長在技術路線、項目人員選擇與考核評價、經費使用、獎金分配等方面的主導權。落實“雙序列”職級體系,給予技術職級與對應行政職級相同的辦公、差旅等待遇,提高技術人員的榮譽感;及時開展集團公司層面的首席、高級技術專家選聘。(李延平采訪)

          它山之石

            完善的激勵體系成就華為

            華為公司不斷追求和探索針對知識型員工采取合適的激勵措施,取得了具有華為特色的成果。

            真正把激勵做到實處。一方面利用高工資進行短期的物質激勵,另一方面注重長期的物質激勵。華為的工資分配是實行基于能力的職能工資制。員工的工資不僅與其業績掛鉤,還與其工作態度、責任心和能力掛鉤。這使員工受到長期的激勵,促使員工在做好分內工作的同時,努力尋求自己能力的成長。職能工資制最能激勵員工發揮能動性和創造性。每時每刻、每個崗位、每條流程都能夠成為員工發揮自己能力的舞臺,這樣的制度叫作全員接班制,為所有有能力的員工提供發揮自己才能的環境。

            員工持股是華為公司價值分配體制中最核心、最有激勵作用的制度。在股權上實行員工持股,但要向有才能和責任心的人傾斜,以利益形成中堅力量。華為股權的分配不是按資分配而是按知分配,它解決的是知識勞動的回報,股權分配是將知識回報的一部分轉化為股權,從而轉化為資本。

            更加關注員工受到尊重、自我實現等高層次的精神需要。華為強調人力資本不斷增值的目標優先于財務資本增值的目標,并努力為員工提供成長和發展的機會以激勵員工。員工作為主人,在企業內享有建議權、質疑權和獲得幫助等一系列權利,能夠獲得公司開放的資源,這樣員工有需要時能夠很方便地得到企業資源的滋養,更容易獲得成長的機會。

            合理的員工績效考核與績效管理方式。華為考核的目的不是量人和選人,考核在華為是一個管理過程。其目標是通過績效管理過程,向員工傳達其核心價值,讓員工能直觀地對比、學習,看到自己的不足,進而明確自己的努力方向。

           。ㄟx自中國人民大學出版社馬連福等編著《公司治理》)

            中國航天科工集團構建面向“互聯網+”的眾創空間運營模式

            2020年,中國航天科工集團有限公司所屬航天云網公司發布了“新基建”平臺戰略,構建基于INDICS+CMSS工業互聯網公共服務平臺的新型基礎設施。從平臺建設向平臺運營,從“我有什么”向“你需要什么”轉變。

            作為全球首批、國內首個工業互聯網平臺,航天云網不僅是提供渠道的媒介和提供交易機會的中間平臺,其核心價值是建立一個完善的“生態系統”。

            該“生態系統”以云制造為核心、以生產性服務為依托,采用開放的技術體系、開放的商業模式和低成本高效的管控與支持體系,形成一個“有照料的生產型服務超市”,以中國航天科工已有的技術、設計、制造和產業鏈配套優勢資源為出發點,整合全國乃至全球的各種資源,保持并維護中國航天高科技、高品質、高信譽的品牌影響力,為制造企業用戶提供“優的性能、優的質量、優的價格、優的服務”,構建一個由用戶多元化、個性化需求驅動的多方共贏互利的現代制造業生態系統,以此改造傳統制造業、打造新的產業競爭力、發展新興業態,創造新的經濟增長點,同時為大眾創業、萬眾創新提供共享平臺與環境。

            作為“互聯網+智能制造”的全新平臺,航天云網可以實現網上企業資源的充分共享、智能制造能力的高度協同、全產業鏈各環節的業務協同,實現在線互聯與共享。

            走在時代發展前沿,始終把用戶放在第一位是航天云網發展的要義,為用戶創造價值是航天云網的價值。航天云網致力推動數字化、智能化、云化,就是幫助制造業企業轉型升級。

            通過不斷實踐,航天云網摸索出“大企業集成創新+中小企業應用普及”的服務模式,為用戶提供“點餐+自助餐”多種選擇;诖,航天云網建設規劃了以“平臺總體架構、平臺產品與服務、智能制造、工業大數據、網絡與信息安全”五大板塊為核心的“1+4”產業發展體系,實現了信息物理的有效連通,探索了知識共享與轉化的新模式支持,形成了分布式設計制造能力,構建了分級分類安全防護機制,形成了較為完整的工業互聯網生態鏈。

           。ㄟx自《集團公司發展戰略與科技創新基礎工作決策研究》報告、《科技日報》)

            心聲

            ●勘探開發研究院油氣資源勘探研究所 李富恒:希望企業能夠充分地尊重科研工作者,人適其崗,并給予科研工作者足夠的科研自主性和自由度。希望減少事務性工作,讓我們心無旁騖地搞科研。

            ●安全環保院固體廢物處理與資源化技術創新團隊 謝水祥:希望科研環境是開放式的,可以多學科、多領域融合進行技術攻關與創新;希望科研環境是容錯式的,可以對油氣環保領域共性的基礎性科學問題進行探索性研究;希望科研環境是引導式的,學術領域的前輩給年輕人更多的指導和護航,讓“未來的巨人”有機會站在現在巨人的肩膀上。

            ●安全環保院環保技術研究所 崔翔宇:建議加快和擴大完全項目制的實施步伐和采用范圍。一方面從制度上加以保障,梳理和排除不相適應或制約的障礙,制定應對不良反應的措施;另一方面做好人員主體的心理和行為準備,使之盡快適應沒有“保姆”的環境,更加直接地面對市場和競爭。

            ●規劃總院油氣田所 王麗榮:細查深剖、找準問題是以創新實現創效的基礎,建議集團公司對于駐京科研人員從政策上給予一定周期的扎根現場考察時間,促進實用才是創新根本價值的實現。

            ●石油管工程技術研究院教授級高工、集團公司高級技術專家 王鵬:希望集團公司能夠推廣“產品設計、材料開發、管材制造、檢測評價、標準化及安全使用”全產業鏈與創新鏈深度融合的模式,牽頭組建創新聯合體,早日在海洋石油裝備及材料、復合材料及橡塑產品等新能源儲運材料領域有突破。

            ●石油管工程技術研究院高工 蘇航:突破關鍵技術問題,關鍵是基礎材料問題;A材料領域原創性技術突破不是一朝一夕能實現的,希望集團公司能夠建立完善針對基礎研究的穩定投入機制和成果評價機制,保障基礎研究工作的連續性,為從事基礎研究的人員創造更為寬松的科研環境,使科研人員能夠潛心攻關。

            ●大慶油田勘探開發研究院采收率研究二室 聶春林:研究成果推廣應用由研究人員協調組織難度很大,希望在組織協調研究成果與應用單位對接、應用效益提成等轉化應用方面提供幫助,讓研究成果能開花結果。

            ●遼河油田鉆采院一級工程師 杜新軍:關鍵核心技術需要幾年甚至十幾年攻關才能取得突破。有的投入了,還不一定能成功。實施“雙序列”后,技術序列的考核與管理序列一樣,以年度為考核周期、3年后重新選聘。這易導致科研人員急功近利,對基礎研究缺乏耐心。

            ●遼陽石化研究院標準檢測研究室副主任 石洪波:希望加快推出科技、行政管理“雙序列”,拓寬科技人才晉升通道,細化晉升層級。希望給予承擔中試或工業試驗的企業專項費用支持,加快科研成果的工業轉化,提升企業自主技術創新積極性。

           。ǜ]晶晶、劉志堅、付千也、陳青、張云普、羅前彬、王志強采訪)

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