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          勞務公司的勞動合同中應當明確的主要內容

          發布日期:2021-05-09 23:08:00  瀏覽次數:765

          勞動合同中應當明確的主要內容

          一、勞動合同的試用期限

          (一)法定試用期限

          我國《勞動法》以及《勞動合同法》規定,勞務公司與勞動者之間可以在勞動合同中協商一致確定試用期期限,但不得超過法律規定的六個月最高上限。根據勞動合同期限的長短,《勞動合同法》對試用期限作了不同的規定:

          1.勞動合同期限在三個月以上(含三個月)不滿一年的,試用期不得超過一個月;2.勞動合同期限在一年以上(含一年)不滿三年的,試用期不得超過二個月;

          3.勞動合同期限在三年以上(含三年)的固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同,試用期不得超過六個月:

          4.期限不滿三個月的勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同,均不得約定試用期;

          5.同一用人單位與同一勞動者之間只能約定一次試用期,即使工作崗位或者工種發生變化,或者勞動者離職或者重新人職,都不得再次約定試用期。

          (二)試用期的確定以及調整

          根據《勞動合同法》的規定,用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。試用期包含在勞動合同期限內,勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。顯而易見,用人單位與勞動者之間約定了試用期后,即使沒有簽訂書面勞動合同,也應當形成勞動關系。如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。如果用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

          試用期可以在法定最高期限內適當調整。對于試用期的延長或縮短,都是對勞動合同條款的變更,因此必須經過雙方協商一致。實踐中,勞動者對于“提前轉正”都會欣然接受。常見的問題是,用人單位在試用一段時間后,發現原來約定的試用期太短,尚無法確定勞動者是否符合錄用條件,于是單方擅自或口頭與勞動者達成延長試用期的約定。這種做法一般都認定為無效。如果需要延長試用期,必須經用人單位與勞動者協商一致,延長后的試用總期限不得超過法律規定的上限,并且必須在雙方約定的試用期屆滿之前作出。未經雙方協商一致,任何一方都無權自行延長或者縮短試用期。

          (三)試用期間的工資報酬

          根據《勞動合同法》規定,勞動者在試用期的工資不低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

          《勞動合同法》規定了“兩個不低于”原則:首先是不得低于用人單位所在地的最低工資標準,這是試用期工資的最低線;其次是不低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。如果本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十高于用人單位所在地的最低工資標準的,則二者取其高。

          實踐中,會出現用人單位的住所地(營業執照注冊地)與實際經營地或者勞動合同履行地不一致的情況。根據《勞動合同法實施條例》的規定,如果用人單位住所地的最低工資標準高于勞動合同履行地的標準,且用人單位與勞動者約定按照用人單位住所地的標準來執行的,則按照用人單位住所地的最低工資標準執行。

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